{"id":2441,"date":"2022-05-18T09:41:42","date_gmt":"2022-05-18T07:41:42","guid":{"rendered":"https:\/\/consultingc3blog.com\/?p=2441"},"modified":"2023-06-07T10:16:09","modified_gmt":"2023-06-07T10:16:09","slug":"evaluacion-por-competencias-que-es-y-como-hacerla","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.consultingc3.com\/blog\/evaluacion-por-competencias-que-es-y-como-hacerla\/","title":{"rendered":"Evaluaci\u00f3n por competencias: \u00bfqu\u00e9 es y c\u00f3mo hacerla?"},"content":{"rendered":"\n<p>La&nbsp;<strong>evaluaci\u00f3n por competencias&nbsp;<\/strong>se ha posicionado como un m\u00e9todo alternativo o complementario a la evaluaci\u00f3n de desempe\u00f1o o por objetivos. A trav\u00e9s de esta t\u00e9cnica, eliminamos la influencia de factores externos y obtenemos una imagen m\u00e1s real de las habilidades de cada empleado. Por eso, muchas empresas est\u00e1n apostando por este modelo.<\/p>\n\n\n\n<p>A continuaci\u00f3n, te explicamos c\u00f3mo funciona, qu\u00e9 ventajas tiene y<strong>&nbsp;c\u00f3mo se lleva a cabo una evaluaci\u00f3n por competencias<\/strong>.<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\"><strong>\u00bfQu\u00e9 es la evaluaci\u00f3n de competencias laborales?<\/strong><\/h2>\n\n\n\n<p>Las competencias son aquellos&nbsp;<strong>conocimientos, habilidades o pr\u00e1cticas<\/strong>&nbsp;que se requieren para ejercer correctamente un oficio o una actividad profesional.<\/p>\n\n\n\n<p>Por lo tanto, la evaluaci\u00f3n por competencias consiste en&nbsp;<strong>analizar y calificar<\/strong>&nbsp;las habilidades y capacidades de un empleado bas\u00e1ndose en los requisitos intr\u00ednsecos a su puesto. Es decir, se trata de medir c\u00f3mo el trabajador ejecuta las tareas que debe desarrollar en el d\u00eda a d\u00eda.<\/p>\n\n\n\n<p>Este listado de tareas o habilidades esenciales se conoce como&nbsp;<strong>modelo de competencias<\/strong>. En ellos deben aparecer, solamente, las actividades o conocimientos cr\u00edticos para el \u00e9xito de ese rol.<\/p>\n\n\n\n<p>Evaluar competencias se basa en el largo plazo y en el futuro del trabajador, ya que parte de la base de que un profesional con mejores competencias ser\u00e1 m\u00e1s eficiente que uno que solo destaca por su experiencia. As\u00ed, se&nbsp;<strong>pone el foco en el futuro&nbsp;<\/strong>y no \u00fanicamente en el pasado.<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\"><strong>Ventajas de realizar una evaluaci\u00f3n por competencias<\/strong><strong><\/strong><\/h2>\n\n\n\n<p>La&nbsp;<strong>evaluaci\u00f3n del desempe\u00f1o por competencias&nbsp;<\/strong>ofrece grandes beneficios para las organizaciones. A continuaci\u00f3n, mencionamos algunos de ellos:<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\"><li>Permite detectar&nbsp;<strong>en qu\u00e9 \u00e1reas necesita mejorar<\/strong>&nbsp;cada empleado y a crear planes de formaci\u00f3n personalizados y eficaces.<\/li><li>Es un sistema muy \u00fatil para&nbsp;<strong>conocer la eficacia de la formaci\u00f3n<\/strong>&nbsp;y actuar en consecuencia.<\/li><li>La evaluaci\u00f3n es individual ya que se toma como referencia las competencias propias del cargo. Por lo tanto,&nbsp;<strong>la informaci\u00f3n obtenida es de gran valor&nbsp;<\/strong>y ayuda a conocer mejor al empleado.<\/li><li>Facilita la&nbsp;<strong>definici\u00f3n de los objetivos individuale<\/strong>s de cada trabajador seg\u00fan sus capacidades reales.<\/li><li>En la evaluaci\u00f3n por competencias se presta atenci\u00f3n a la&nbsp;<strong>metodolog\u00eda de trabajo aplicada&nbsp;<\/strong>por cada empleado en lugar de solo tener en cuenta los objetivos.&nbsp;<\/li><li>Propicia la creaci\u00f3n de una&nbsp;<strong>comparativa del desempe\u00f1o<\/strong>&nbsp;de aquellos empleados que realizan una misma funci\u00f3n.<\/li><li><strong>Aumenta el nivel de compromiso<\/strong>&nbsp;de los trabajadores ya que demuestra que la empresa valora sus esfuerzos y est\u00e1 de su lado para ayudarles a mejorar d\u00eda a d\u00eda.<\/li><li>Instaura un&nbsp;<strong>sistema de mejora continua<\/strong>&nbsp;internamente.<\/li><\/ul>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\"><strong>Diferencia entre evaluaci\u00f3n del desempe\u00f1o y evaluaci\u00f3n por competencias<\/strong><\/h2>\n\n\n\n<p>Aunque ambas est\u00e1n estrechamente ligadas entre s\u00ed, realizar una\u00a0evaluaci\u00f3n del desempe\u00f1o\u00a0y una evaluaci\u00f3n por competencias no es lo mismo.<\/p>\n\n\n\n<p>Como ya hemos dicho, las&nbsp;<strong>competencias<\/strong>&nbsp;representan las capacidades de una persona en una determinada actividad y la evaluaci\u00f3n de las mismas nos indica lo que, en base a esas competencias, puede hacer el empleado, cu\u00e1nta informaci\u00f3n tiene y c\u00f3mo lleva a cabo un determinado proyecto.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p>Las competencias son, por as\u00ed decirlo, la base del desempe\u00f1o. Sin embargo,&nbsp;<strong>el rendimiento de una persona est\u00e1 condicionado por muchos otros factores<\/strong>&nbsp;como por ejemplo los recursos con los que cuenta para realizar su trabajo, la calidad del equipo, la eficacia de la formaci\u00f3n recibida o el ambiente de trabajo, entre otras.<\/p>\n\n\n\n<p>Por lo tanto, el desempe\u00f1o final de un trabajador resulta de&nbsp;<strong>combinar sus competencias y el contexto organizacional<\/strong>.<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\"><strong>C\u00f3mo hacer una evaluaci\u00f3n por competencias<\/strong><\/h2>\n\n\n\n<p>Para hacer una evaluaci\u00f3n por competencias es necesario poner en pr\u00e1ctica una serie de pasos que van a permiten&nbsp;<strong>definir la calidad de cada trabajador<\/strong>:<\/p>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\"><strong>1. Define las competencias que quieres evaluar<\/strong><\/h3>\n\n\n\n<p>El primer paso en la evaluaci\u00f3n es&nbsp;<strong>crear el modelo de competencias<\/strong>&nbsp;en el que se enumeran las tareas, habilidades o conocimientos m\u00e1s importantes para desempe\u00f1ar el puesto de trabajo que se va a valorar.<\/p>\n\n\n\n<p>Entre estas competencias es importante introducir tanto&nbsp;<em><strong>soft skills<\/strong><\/em><strong>&nbsp;como&nbsp;<\/strong><em><strong>hard skills<\/strong><\/em>&nbsp;que puedan evaluarse. Por ejemplo la productividad, la capacidad de resolver problemas, el compromiso del empleado, la comunicaci\u00f3n de \u00e9ste con el resto de compa\u00f1eros, etc.&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<p>Tambi\u00e9n es recomendable dividirlas entre:<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\"><li><strong>Competencias b\u00e1sicas<\/strong>: aquellas que son estrictamente necesarias para desempe\u00f1ar cualquier labor.<\/li><li><strong>Competencias espec\u00edficas:<\/strong>&nbsp;las competencias que tienen que ver con el puesto que ocupa el trabajador.<\/li><li><strong>Competencias gen\u00e9ricas:<\/strong>&nbsp;las que pueden aplicarse a todo el equipo o la empresa.<\/li><\/ul>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\"><strong>2. Determina qu\u00e9 nivel de competencia debe alcanzar el trabajador<\/strong><\/h3>\n\n\n\n<p>Dentro de las habilidades que aparecen en tu modelo de competencia, puedes establecer diferentes grados y<strong>&nbsp;decidir en qu\u00e9 medida es necesaria cada una<\/strong>. Es decir, puedes estimar que el trabajador ha de tener una puntuaci\u00f3n m\u00e1xima de por ejemplo 10 en \u201ctrabajo en equipo\u201d y un 7 en \u201cresoluci\u00f3n de problemas\u201d.<\/p>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\"><strong>3. Observa al trabajador y pide feedback<\/strong><\/h3>\n\n\n\n<p>Una vez el modelo de competencias est\u00e9 claro, es necesario pasar a la&nbsp;<strong>fase de evaluaci\u00f3n<\/strong>. Puede llevarla a cabo el equipo de RRHH aunque, lo m\u00e1s recomendable, es que el supervisor directo o el equipo que trabaja con esa persona den su&nbsp;<em>feedback<\/em>. Sus comentarios ser\u00e1n los m\u00e1s valiosos ya que son los que conocen de cerca el trabajo del evaluado.<\/p>\n\n\n\n<p>En este punto, es importante&nbsp;<strong>planificar las fechas de la evaluaci\u00f3n<\/strong>&nbsp;para no sobrecargar a las personas involucradas, ya que lo ideal es llevarlas a cabo en \u00e9pocas de menor volumen de trabajo.<\/p>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\"><strong>4. Desarrolla un plan de acci\u00f3n<\/strong><\/h3>\n\n\n\n<p>Tras analizar los resultados obtenidos en la evaluaci\u00f3n, el equipo de RRHH junto con el supervisor directo, deben detectar cu\u00e1les son las&nbsp;<strong>competencias a mejorar<\/strong>. Como hemos mencionado anteriormente, esta informaci\u00f3n debe servir para crear un plan de acci\u00f3n que ayude al trabajador a desarrollar las habilidades necesarias y a alcanzar niveles \u00f3ptimos para su puesto.&nbsp;&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\"><strong>5. Comunica el resultado<\/strong><\/h3>\n\n\n\n<p>Al<strong>&nbsp;evaluar las competencias de un empleado<\/strong>&nbsp;tenemos la responsabilidad de trasladarle los resultados de una forma constructiva. Es importante que durante la conversaci\u00f3n, que siempre deber\u00e1 ser en privado, ambas partes aporten datos y argumentos en los que basar sus comentarios para poder establecer soluciones concretas a trav\u00e9s del plan de acci\u00f3n.<\/p>\n\n\n\n<p><a href=\"http:\/\/www.consultingc3.com\">www.consultingc3.com<\/a><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>La&nbsp;evaluaci\u00f3n por competencias&nbsp;se ha posicionado como un m\u00e9todo alternativo o complementario a la evaluaci\u00f3n de desempe\u00f1o o por objetivos. A trav\u00e9s de esta t\u00e9cnica, eliminamos la influencia de factores externos y obtenemos una imagen m\u00e1s real de las habilidades de cada empleado. Por eso, muchas empresas est\u00e1n apostando por este modelo. 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